Il mondo del lavoro è cambiato, così la sua organizzazione e le modalità di partecipazione ad esso. Per molti si tratta di un cambiamento paradigmatico che ha segnato il tramonto delle grandi imprese burocratiche e la nascita di organizzazioni produttive snelle che, a differenza delle prime, sembrano più capaci di rispondere alla volatilità della domanda (Piore e Sabel, 1984). Nonostante una serie di altri autorevoli commentatori abbiano sottolineato il carattere spesso retorico di molte di queste trasformazioni e delle loro conseguenze (tra gli altri vedi Gaudrey, 2003), vi è un consenso alquanto diffuso sul fatto che industrie ad alta intensità di capitale abbiano lasciato il posto ad industrie e settori a più alta intensità di conoscenza (ad es. il settore finanziario, le biotecnologie e l’informatica). A livello sociale, la new economy ha sollecitato nuove forme di divisione sociale e tecnica del lavoro. A livello organizzativo, vi è stata una riconfigurazione sia del lavoro che delle relazioni industriali. In questo nuovo contesto, ciò che conta per le aziende è il capitale umano (Newell et al. 2002): per competere le imprese contano sulla loro forza lavoro – o più precisamente sul capitale intellettuale della loro forza lavoro. Uomini e donne sono quindi considerati come risorse la cui valorizzazione contribuisce notevolmente all’eccellenza organizzativa. Dal un punto di vista della sociologia dell’organizzazione, il dibattito sulle organizzazioni della new economy può rappresentare un reale spartiacque con il passato riguardo al lavoro femminile. Al contrario dell’organizzazione burocratica che cristallizzava la razionalità maschile o, nel migliore dei casi, vantava caratteristiche neutre, che potevano diventare inique solo in alcune circostanze, le nuove organizzazioni del lavoro sono basate su negoziazioni aperte e sulla promessa di eguaglianza tra organizzazione ed individui (Hecksher e Donnellon 1994). La letteratura più propriamente manageriale sottolinea inoltre come, nelle organizzazioni ad alta intensità di conoscenza, le donne hanno maggiori probabilità di evitare pratiche discriminatorie e di riuscire nel loro percorso di carriera (Rosener, 1990). La stessa Joan Acker, tracciando una sorta di manifesto per gli studi di genere nel 1998, esprimeva la speranza che organizzazioni del lavoro meno gerarchiche, basate sul lavoro di gruppo e sulla flessibilità, potessero offrire maggiori opportunità di accomodare gli aspetti di riproduzione e di conseguenza di ridurre lo svantaggio femminile nel lavoro produttivo. Ma che ‘genere’ di lavoro è quello delle industrie ad alta intensità di conoscenza? In che modo variabili organizzative si combinano con nuove ma, presumibilmente anche con vecchie, forme di partecipazione delle donne al lavoro? Quali sono quindi le sfide poste dal lavoro femminile in questo settore? Questo capitolo cerca di fornire alcune risposte a tali domande sulla base dei risultati di una ricerca europea, di cui si dirà in seguito e che ha preso in considerazione alcuni settori dell’Information and Communication Technology (ICT), in particolare il settore dell’informatica, dell’editoria multimediale e del web. L’importanza del tema ‘donne e ICT’ in Europa è chiaramente indicata dal fatto che il genere è uno dei mainstreaming dell’UE. Un intenso dibattito esiste anche a livello internazionale. Per quanto riguarda l’Italia, gli ultimi cinque anni hanno visto un fiorire soprattutto di ricerche empiriche, spesso contrastanti negli esiti, intese ad investigare i contorni di un fenomeno emergente.

Che ‘genere’ di lavoro è? La partecipazione delle donne al lavoro nelle nuove professioni ICT

GRECO, Lidia
2006-01-01

Abstract

Il mondo del lavoro è cambiato, così la sua organizzazione e le modalità di partecipazione ad esso. Per molti si tratta di un cambiamento paradigmatico che ha segnato il tramonto delle grandi imprese burocratiche e la nascita di organizzazioni produttive snelle che, a differenza delle prime, sembrano più capaci di rispondere alla volatilità della domanda (Piore e Sabel, 1984). Nonostante una serie di altri autorevoli commentatori abbiano sottolineato il carattere spesso retorico di molte di queste trasformazioni e delle loro conseguenze (tra gli altri vedi Gaudrey, 2003), vi è un consenso alquanto diffuso sul fatto che industrie ad alta intensità di capitale abbiano lasciato il posto ad industrie e settori a più alta intensità di conoscenza (ad es. il settore finanziario, le biotecnologie e l’informatica). A livello sociale, la new economy ha sollecitato nuove forme di divisione sociale e tecnica del lavoro. A livello organizzativo, vi è stata una riconfigurazione sia del lavoro che delle relazioni industriali. In questo nuovo contesto, ciò che conta per le aziende è il capitale umano (Newell et al. 2002): per competere le imprese contano sulla loro forza lavoro – o più precisamente sul capitale intellettuale della loro forza lavoro. Uomini e donne sono quindi considerati come risorse la cui valorizzazione contribuisce notevolmente all’eccellenza organizzativa. Dal un punto di vista della sociologia dell’organizzazione, il dibattito sulle organizzazioni della new economy può rappresentare un reale spartiacque con il passato riguardo al lavoro femminile. Al contrario dell’organizzazione burocratica che cristallizzava la razionalità maschile o, nel migliore dei casi, vantava caratteristiche neutre, che potevano diventare inique solo in alcune circostanze, le nuove organizzazioni del lavoro sono basate su negoziazioni aperte e sulla promessa di eguaglianza tra organizzazione ed individui (Hecksher e Donnellon 1994). La letteratura più propriamente manageriale sottolinea inoltre come, nelle organizzazioni ad alta intensità di conoscenza, le donne hanno maggiori probabilità di evitare pratiche discriminatorie e di riuscire nel loro percorso di carriera (Rosener, 1990). La stessa Joan Acker, tracciando una sorta di manifesto per gli studi di genere nel 1998, esprimeva la speranza che organizzazioni del lavoro meno gerarchiche, basate sul lavoro di gruppo e sulla flessibilità, potessero offrire maggiori opportunità di accomodare gli aspetti di riproduzione e di conseguenza di ridurre lo svantaggio femminile nel lavoro produttivo. Ma che ‘genere’ di lavoro è quello delle industrie ad alta intensità di conoscenza? In che modo variabili organizzative si combinano con nuove ma, presumibilmente anche con vecchie, forme di partecipazione delle donne al lavoro? Quali sono quindi le sfide poste dal lavoro femminile in questo settore? Questo capitolo cerca di fornire alcune risposte a tali domande sulla base dei risultati di una ricerca europea, di cui si dirà in seguito e che ha preso in considerazione alcuni settori dell’Information and Communication Technology (ICT), in particolare il settore dell’informatica, dell’editoria multimediale e del web. L’importanza del tema ‘donne e ICT’ in Europa è chiaramente indicata dal fatto che il genere è uno dei mainstreaming dell’UE. Un intenso dibattito esiste anche a livello internazionale. Per quanto riguarda l’Italia, gli ultimi cinque anni hanno visto un fiorire soprattutto di ricerche empiriche, spesso contrastanti negli esiti, intese ad investigare i contorni di un fenomeno emergente.
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