Il lavoro presente un'analisi di caso aziendale centrato sulla rilevanza delle politiche di welfare per la gestione delle risorse umane. A fronte dei classici indicatori di output d’impresa riconducibili all’efficacia organizzativa (indici di rendimento, sinergie, capacità di attrarre e mantenere risorse, adattabilità) è utile tenere presenti gli indicatori di soddisfazione individuale, definiti nelle condizioni di lavoro, equità percepita, utilità, sviluppo professionale. In questo senso, diventa strumentale al raggiungimento degli obiettivi organizzativi non solo lavorare sulla variabili hard, ma considerare l’impatto la rilevanza dei livelli di soddisfazione organizzativa nel raggiungimento di output aziendali (Frank & Taylor, 2004). Politiche di gestione delle risorse umane centrate sulle persone e sul raggiungimento di standard di benessere organizzativo elevati non solo risultano vincenti per le strategie organizzative ma soprattutto hanno un impatto significativo in particolare sui livelli di performance e di contenimento dello stress (Spreitzer&Porath, 2012). Il coinvolgimento attivo dei dipendenti, condizione fondante del progetto, che si traduce nell’offrire loro momenti di incontro, confronto, e ascolto, comprende tutte quelle pratiche HR che non considerano i dipendenti un mero ingranaggio del sistema ma riconoscono l’importanza di recuperare la centralità della persona per un efficace raggiungimento degli standard organizzativi (Rogelberg, Leach, Warr, Burnfield, 2006). Dal punto di vista psicologico, il dipendente che si sente coinvolto e partecipe della vita organizzativa svilupperà alti livelli di engagement lavorativo e organizzativo, una maggiore fiducia nei colleghi e nell’azienda e sarà portato a mettere in atto comportamenti di cittadinanza organizzativa, come il supporto ai colleghi, la motivazione a fare di più e meglio, la disponibilità alle richieste del contesto e dei superiori.

Il valore che crea valore. La centralità del capitale umano per lo sviluppo di un piano di welfare aziendale

Giancaspro Maria Luisa;Manuti Amelia;
2017-01-01

Abstract

Il lavoro presente un'analisi di caso aziendale centrato sulla rilevanza delle politiche di welfare per la gestione delle risorse umane. A fronte dei classici indicatori di output d’impresa riconducibili all’efficacia organizzativa (indici di rendimento, sinergie, capacità di attrarre e mantenere risorse, adattabilità) è utile tenere presenti gli indicatori di soddisfazione individuale, definiti nelle condizioni di lavoro, equità percepita, utilità, sviluppo professionale. In questo senso, diventa strumentale al raggiungimento degli obiettivi organizzativi non solo lavorare sulla variabili hard, ma considerare l’impatto la rilevanza dei livelli di soddisfazione organizzativa nel raggiungimento di output aziendali (Frank & Taylor, 2004). Politiche di gestione delle risorse umane centrate sulle persone e sul raggiungimento di standard di benessere organizzativo elevati non solo risultano vincenti per le strategie organizzative ma soprattutto hanno un impatto significativo in particolare sui livelli di performance e di contenimento dello stress (Spreitzer&Porath, 2012). Il coinvolgimento attivo dei dipendenti, condizione fondante del progetto, che si traduce nell’offrire loro momenti di incontro, confronto, e ascolto, comprende tutte quelle pratiche HR che non considerano i dipendenti un mero ingranaggio del sistema ma riconoscono l’importanza di recuperare la centralità della persona per un efficace raggiungimento degli standard organizzativi (Rogelberg, Leach, Warr, Burnfield, 2006). Dal punto di vista psicologico, il dipendente che si sente coinvolto e partecipe della vita organizzativa svilupperà alti livelli di engagement lavorativo e organizzativo, una maggiore fiducia nei colleghi e nell’azienda e sarà portato a mettere in atto comportamenti di cittadinanza organizzativa, come il supporto ai colleghi, la motivazione a fare di più e meglio, la disponibilità alle richieste del contesto e dei superiori.
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